Den Begriff der Empathie kann man schnell missverstehen. Für viele von uns steht er für Herzschmerz und Traurigkeit und hat eher mit Mitgefühl zu tun. Dabei soll Empathie die Fähigkeit ausdrücken, die Gefühle anderer Menschen zu verstehen. Am besten lässt sich das mit Einfühlungsvermögen übersetzen.
Ganz gleich ob du Führungskraft bist, dich als Elternteil um die Erziehung der Kinder kümmerst, oder im Verein aktiv bist. Immer bist du mit Menschen an deiner Seite in einem Geflecht an Kommunikation, Konflikten und Emotionen gefangen. Meist fühlt sich das gut an – aber nicht immer. Denn am Ende – wenn du bewusst durchs Leben gehen magst – führst du dich und andere durch dieses Geflecht.
Deshalb ist der Bezug zum Leadership, also zur klassischen Führungsaufgabe gut nutzbar um Empathie zu verdeutlichen. Während man früher vielleicht vermehrt autoritär geführt hat und darin sehr wohl Vorteile erkennen konnte, hat man sich davon im modernen Führungsverständnis längst verabschiedet. Autoritär geht nur noch im Notfall oder ganz besonderen Situationen der Führungsarbeit (z.B. bei der Umsetzung von Gesetzen).
Empathie versus Kennziffern
Doch empathisch zu sein ist nur auf den ersten Blick einfach, wenn es um die Führungsaufgaben geht. Denn da treffen die Gefühle der Beschäftigten auf die Kennziffern der Unternehmen. Und beides lässt sich logischerweise nicht ganz so einfach unter einen Deckel schieben. Oder vielleicht doch?
Eine Lösung liegt in Micro-Leadership, also einer Art Kleinstführung. Soll heißen, dass man die Führungsaufgaben nicht nur nach dem großen Ganzen richtet (wie die unternehmerischen Ziele), sondern auch nach dem kleinen Nenner. Zum Beispiel eben der Stimmung im Team und der Gefühlsempfindung der einzelnen Beschäftigten. Im Idealfall – und in gut geführten Unternehmen – sind diese Aspekte sowieso auch ein Unternehmensziel. Also die psychische Gesundheit und seelische Stabilität der Beschäftigten. Einfluss haben die Arbeitgeber allerdings nur bedingt darauf. Denn was im Privaten geschieht entzieht sich (zum Glück) weitestgehend den Unternehmen.
Und das kann zum Problem werden. Denn wenn Beschäftigte im Privatleben mit vielfältigen Problemen zu Kämpfen haben, dann überlagern sich die Herausforderungen und on-top kommt sozusagen noch alles, was man im Betrieb von ihm abverlangt. Und das kann ja auch eine ganze Menge sein. Was hilft nun aber konkret, um empathisch zu sein? Deiner Kreativität sind da kaum Grenzen gesetzt aber hier drei Beispiele, wie Empathie für die Beschäftigten spürbar werden kann:
Methoden
Aktives Zuhören mit „Spiegeln“
Wie du das ausgestaltest liegt eher an deinem ganz persönlichen Geschmack – und an dem deiner Teammitglieder. Es gibt Firmen, die machen „Empathie-Calls“. Also digitale treffen, in denen der einzelne – wenn er möchte – seine Dinge los werden kann. Es sollte dabei um die beruflichen Aspekte gehen, denn Ziel soll es sein, zu verstehen, wie die der Kollege tickt. Was er denkt und wie es ihm im Projekt geht. Lass ihn also schildern, wie der Stand ist, wo die Probleme liegen und welche Ressourcen noch benötigt werden.
Wichtig ist das Gesagte auch emotional einzustufen. Frage also konkret nach, wie sich das aktuell für die Beschäftigten anfühlt. „Wie geht es Ihnen damit?“, sind einfache Fragen, die aber klar machen, dass du als Führungskraft Interesse am Menschen hast und nicht nur an den Ergebnissen. Biete dann Unterstützung an und nehme mögliche Ängste und Befürchtungen auf. Aber nicht nur im Sinne von „ich nehme das gerne mal mit!“. Dieses Schwarze Loch der Führung wird kaum noch als echtes „sich Kümmern“ wahrgenommen. Du musst dann echte Lösungen bieten.
Emotionale Check-ins per Tool
In der heutigen Zeit arbeiten abertausende von Shops mit den Bewertungen, die Kunden ihnen geben. Und du kennst das von dir selbst sicherlich auch: alles schlechter als 4 Sterne wird nicht gekauft. Dieser Shop MUSS unzuverlässig sein. Vielleicht sogar ein Scam. Fall also besser nicht darauf rein.
Wenn das zu unserem Lebensalltag gehört, weshalb solltest du das nicht auch für deine Führungsaufgabe nutzen? Emotionale Checkins bieten genau diese Möglichkeit. Es gibt Firmen, die halten täglich oder wöchentlich eine OneNote-Seite bereit, auf der jeder einen Smiley platzieren kann. Von „mir gehts sehr gut“ bis zu „heute wird geheult“ darf da alles vorhanden sein. Und der Vorteil ist: wenn es anonym durchgeführt wird (was ich empfehlen würde) dann ist es meist sehr ehrlich. Schmerzhaft ehrlich. Und genau das willst du ja als gute Führungskraft.
Wenn du dann auswertest und zu dem Ergebnis kommst, dass einige Tage alles schlechter als 4 Sterne ist, dann weißt du: du musst aktiv werden.
Wichtig ist aber: Mach was mit diesen Abfragen. Lasse sie nicht einfach dahin dümpeln. Verkrieche dich nicht in deiner Scham, wenn es nicht so gut läuft. Sonder werde aktiv, greife an und zeige, dass du Interesse an Lösungen hast. Hole dir Ideen aus dem Team: welche Bedürfnisse sind da? Was stört konkret? Wo liegt der Schmerz? Wo sind Chancen erkennbar? Und vertraue darauf, dass die Lösungen in den Teams selbst liegen. Ermutige dazu, kreative Ideen zu erarbeiten und zu kommunizieren. Du musst das nicht alleine stemmen.
Und wenn alles gut läuft: feiere die Erfolge konsequent.
Reverse Mentoring
Das Beste kommt zum Schluss. Zumindest aus meiner Sicht. Denn falls du bei dir im Betrieb ein Mentoring-Programm anbietest, dann läuft es vermutlich nach diesem Schema:
Erfahrener Kollege berät junge Kollegen mit all seinem Know-How.
Davon solltest du dich auch nicht verabschieden, denn es ist zweifellos ein wichtiger Aspekt und hilft jungen Menschen auf dem Karriereweg. Aber dreh den Spieß doch einfach mal um. Nennt sich dann eben reverse Mentoring:
Junge und gerne auch unerfahrene Beschäftigte beraten die alten Hasen, die Bereichsleitungen, Geschäftsführungen und Vorstände in speziellen Themen. Es bietet sich hier Work-Life-Balance an. Aber auch Themen wir die psychische Gesunderhaltung, Arbeitgeberattraktivität oder Remote- und Homeofficearbeit sind dankbare Gebiete. Denn ganz ehrlich: wenn du junge Menschen für dich gewinnen willst, dann musst du denken und sprechen und fühlen wie sie. Ansonsten schaffst du kaum Begeisterung für Bewerber.
Lade also die Jüngeren in deinem Team oder Betrieb konkret ein, dein Mentor zu sein. Zeige ihnen, dass sie auf so vielen Gebieten, die Erfahrenen, die Seniors sind. Sie werden es dir danken und mit unfassbar guten Tipps und Hinweisen dein Vertrauen bezahlen.
